职业锚分为八类，分别是：
1、技术职能型 TF - Technical Functional
| 技术职能型 TF | 他们追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，在专业领域中展示自己的技能，希望通过展示自己的技能以获取别人的认可，并乐于接受来自于专业领域的挑战。他们可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但是管理本身不能带来乐趣，极力避免全面管理的职位，因为这将意味着脱离自己擅长的专业领域。 |
| 综合管理型 GM | 他们追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，期待升迁到组织中更高的管理职位，这样就可以跨部门整合其它人的工作，并对组织中的某项工作的绩效承担责任，甚至希望为最终结果承担责任。 |
| 自主独立型 AU | 他们希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们甚至愿意放弃升职加薪的机会，也不愿意放弃自由与独立。他们可能创立自己的公司，但是其创业动机和创业家的动机是不同的。 |
| 安全稳定型 SE | 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。始终不肯放弃的是稳定的或终身雇佣制的职位。他们可以预测将来的成功从而感到放松。关心财务安全（如退休金和退休计划）和就业安全。对组织忠诚、对雇主言听计从，希望能以此换取终身雇佣的承诺。虽然有时他们可以达到一个更高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 其实任何人（包括自主独立型）都有安全和稳定的需要，在财务负担加重或面临退休时，这种需要会更加明显。区别在于安全稳定型职业锚的人总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。 |
| 创业创新型 EC | 希望凭借自己的能力和冒险愿望去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），他们可能正在别人的公司工作，但同时也在学习并评估将来的机会，一旦他们感觉时机成熟，就会尽快开始自己的创业历程。 |
| 服务奉献型 SV | 一直追求他们认可的核心价值，做一些有价值的事情，他们一直追寻这种机会，例如：帮助他人，增进人与人之间的和谐、增强人们的安全感，通过新的产品消除疾病。 |
| 纯粹挑战型 CH | 他们喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。职业的意义就是允许他们去战胜各种不可能的事情。有的人在需要高智商的职业中发现这种纯粹的挑战，例如仅仅对高难度、不可能实现的设计感兴趣的工程师。有些人发现处理多层次的、复杂的情况是一项挑战，例如战略咨询师仅对面临破产、资源耗尽的客户感兴趣。还有一些人将人际竞争看成挑战，例如职业运动员，或将销售定义为非赢即输的销售人员。新奇、多变和困难是挑战的决定因素，如果事情非常容易，马上变得非常令人厌倦。 |
| 生活方式型 LS | 他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们可以牺牲他们职业的一些方面，如：晋升带来跨地区调动，可能打乱生活。他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。从某种意义上来说，他们的职业没有他们生活中的其他方面重要，这一点看来，他们像是没有真正的职业锚。 |
| 技术职能型 TF | 自我价值建立在运用其才能上，他们喜欢的工作类型要有技术上的挑战性，如果工作不能发挥能力和技能，他们很快就会认为这份工作无趣，有损他们的价值。
一般来说，他们不想被提拔到综合管理的职位，因为这将迫使他们离开专业领域，假如在管理职位上发现没有管理才能，再要回到技术/职能型的角色就不那么容易了，这样在组织中的发展就被阻断了，导致职业发展的困境。 |
| 综合管理型 GM | 他们想要领导的机会、对组织成功做贡献的机会。对组织有很强的认同感，用组织的成败来度量工作效果，从某种意义来说，他们是真正的“组织人”。 |
| 自主独立型 AU | 他们注重培养自力更生、对自己高度负责，为了保住自主权而权衡工作的利弊。倾向于专业领域内职责描述清晰、时间明确的工作。他们可以接受组织强加的目标，但希望独立完成工作。即便在公司里，他们也会倾向于选择独立性较强的部门或者岗位。他们最明显的特点就是不能忍受别人的指指点点，也不愿接受规范性约束。 |
| 安全稳定型 SE | 偏向可预测的、可持续的工作，关心工作环境胜过工作本身的性质。工作的丰富性、挑战性对他们来说没有升职、愉快的工作条件、共事的同事以及体面的福利重要。许多组织的工作具有这种特点，高度依赖于它的员工中有许多安全/稳定型的人和技术/职能型的人。 |
| 创业创新型 EC | 通过自己的努力创建自己的企业、产品或服务，以企业或者产品打上自己的名号而自豪。他们有强烈的冲动向别人证明这一点，在创业阶段，会毫不犹豫地牺牲自己的自由和稳定以达到生意的成功。适合他们的工作类型在于不断地接受新挑战，不断创新，他们着迷于实现创造的需求，容易对过去的事情感到厌烦。 |
| 服务奉献型 SV | 服务奉献型的人显然想要允许他们在其价值观的方向上影响雇佣他们的组织，寻求影响和说服他人。 |
| 纯粹挑战型 CH | 他们不断挑战自我，呼唤自己去解决一个比一个困难的任务。对于他们来说，挑战自我、超越自我的机会比工作领域、受雇用的公司、薪酬体系、晋升体系、认可方式都重要。如果缺乏挑战的机会，就失去了工作的动力。他们会看不起与自己价值观不同的人，给阻碍他挑战的人制造麻烦。这种人为竞争而生，没有竞争的世界会使他们失望。 |
| 生活方式型 LS | 他们不追求事业的成功，最看重弹性和灵活性，需要寻求合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。想要在管理好职业生涯的同时又成功地整合工作与家庭问题、或过丰富的个人生活，可能也是不容易的，因此，生活方式型职业锚是八种职业锚中问题最多的。 |
| 技术职能型 TF | 他们希望能够按照技能水平得到相应的报酬，技能水平与教育背景和工作经验相关，更看重外在平等和公平。技术等级或同行中具有同等技术水平者的收入是他们的参照系，他们从横向比较中得到心理平衡，即使在本单位是工资最高的收入群体，只要外部的同类人员收入更高，他们也会觉得不公平。 |
| 综合管理型 GM | 他们根据收入水平来度量自己，期望获得高薪，更多是以内在公平而非外在公平为导向，例如，比他的下属得到高得多的薪酬。而不是横向比较同行中的工作。随着级别和责任水平的提高，他们希望与下级的差距变得更大。他们认同组织，对组织中的 “金手铐”很热衷，股票期权这种给他们主人翁和共同命运感的东西对他们来说非常具有吸引力。 |
| 自主独立型 AU | 他们惧怕“金手铐”的约束，不在乎与别人的比较，倾向于接受基于工作绩效并能即时付清的工资和奖金、短期绩效绑定奖金，以及没有附加条件的其他形式的报酬。他们喜欢可灵活带走的、且能让他们选择最适合他们特定时间点和生活情况的福利。 |
| 安全稳定型 SE | 他们更喜欢薪酬随着服务年限的增长而稳定增长，股票期权和其他形式的“金手铐”胜过奖金或者其他不可预测的报酬。适合直接加薪、改善收益状况的激励方式。 |
| 创业创新型 EC | 他们看重的是所有权，如果他们开发出新产品，他们会希望拥有专利权。对于工作晋升，他们希望职业能够允许他们去做自己想做的事，有一定的权力和自由去扮演满足自己不断进行创新变化需求的任何角色。创造财富、创建企业、开发事业，就是对他们的认可方式。他们积累财富，只是用来向他人展示和证明自己的成功。 |
| 服务奉献型 SV | 他们希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。钱并不是他们追求的核心。 |
| 纯粹挑战型 CH | 工作领域、受雇佣的公司、薪酬体系、晋升体系、认可方式，这些都从属于这项工作是否能够经常提供挑战自我的机会。 |
| 生活方式型 LS | 他们更多的是寻求一种组织态度，是一种对个人和家庭问题的尊重态度，以及愿意真诚地协商可能的工作合同的组织，而不是具体的项目或福利。 |
| 技术职能型 TF | 他们更看重技术或专业水平，偏好与一般管理阶梯并行的专业技术发展阶梯。对于转移到行政管理职位上的提拔，除非是自己的专业领域，否则他们也没兴趣。往往不需要用等级晋升来激励，而应该考虑通过扩大工作范围，给予更多的资源和更大的责任，更多的经费、技术等，或通过委员会/专家组等方式参与高层决策。 |
| 综合管理型 GM | 工作晋升基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成就，他们承认个性、风格、资历、政治或者其他因素在晋升决定中起很大的作用，但是，他们更加相信认为取得结果的能力才是关键的晋升标准。 |
| 自主独立型 AU | 他们期望获得更多的自主，并不希望被任命为更高职务而减少自主权，可能更想要的是一个比之前工作更自由的新工作。例如，对于一位自主的销售代表来说，成为销售经理可能意味着更少而不是更多自由；教授成为系主任意味着更少自由，因而选择继续当教授。他们不一定是好的团队合作者，他们喜欢独立胜过协作，但是，他们会坦诚地说话（在权力面前说真话）而不害怕被解雇或者担心所说的话不受欢迎，从这一意义来说，也是很有价值的。 |
| 安全稳定型 SE | 这种人适合直接加薪、改善收益状况的激励方式。他们更喜欢薪酬随着服务年限的增长而稳定增长，股票期权和其他形式的“金手铐”胜过奖金或者其他不可预测的报酬。 他们喜欢基于资历的晋升方式，乐于见到明确晋升周期的公开等级系统。他们希望组织能够认可他们的忠诚，而且相信忠诚可以给组织带来绩效。 |
| 创业创新型 EC | 他们希望职业系统能够让他们在职业的任何时刻愿意做什么就做什么，他们当中的大多数人希望成为组织的领导，但因此涉及的管理才干不见得是他们擅长。他们希望拥有满足自己需求的权力和自由，扮演他们认为对企业和关键的角色。 |
| 服务奉献型 SV | 比金钱奖励更重要的是认可其贡献，并将其提拔到具有越来越多影响力。他们希望自己的声音能够被组织中的其他人听到。在他们以服务为导向的领域内提供更高级别和影响力的职业阶梯是他们想要的。 |
| 纯粹挑战型 CH | 他们将成功定义为克服不可能的障碍、解决无法解决的问题或战胜极其强大的对手。如果缺少不断的自我考验，这种类型的人很快就会变得厌倦和急躁。因此，一定水平的挑战是至关重要的，缺少挑战自我的机会会使他们变得厌倦和急躁。职业中的变化对他们而言非常重要，管理工作吸引他们的一个主要原因是管理工作的多变性和面临的强硬挑战性。 |
| 生活方式型 LS | 如果你是生活方式型职业锚，你需要想清楚你愿意和不愿意做出哪些妥协（与你的雇主、你的顶头上司、与你亲近的人或你的家人、你的同事等）。要清楚你的价值观及生活方式选择的理由，这点至关重要。 |
| 技术职能型 TF | 在他们眼里，管理者不可能真正理解其工作价值，更看中的是同行专业人士的认可，而不是管理者的表扬。 其次他们惧怕落伍，获得专业领域继续学习和发展的机会，例如接受培训、鼓励参加专业性会议、提供购买资料和设备的经费等方式，对他们而言都是非常有效的认可方式。 最后，是作为专家被接纳为其他团体/组织的成员，以及来自社会或专业团体的奖励，也是他们喜欢的认可方式。 |
| 综合管理型 GM | 最好的认可方式就是提升到具有更大管理责任的职位上。通过级别、头衔、下属数量、预算规模等组合来衡量。他们希望得到上司的认可，同样，金钱形式的激励也是很重要的，例如：加薪、奖励、股票期权、体面的头衔和地位象征物（大办公室、象征地位的小车、某种特权等等）。 |
| 自主独立型 AU | 直接的表扬或认可，勋章、证书、推荐信、奖品等奖励方式，比晋升、加衔、金钱对他们更有吸引力。不管做什么工作，他们都需要：按照自己的方式、自己的节奏、自己的标准做事。做自己想做的事、说自己想说的话。 |
| 安全稳定型 SE | 他们认为忠诚对组织的绩效有实际的贡献。希望因自己对公司或者组织的忠诚及稳定的绩效而受到认可，最好是带有对未来稳定和继续雇佣的保证。 |
| 创业创新型 EC | 积累财富和建立具有一定规模的企业，是这类人获得认可的两种最重要的方式。另外他们以自我为中心，寻求个人地位和公共声誉。对一些所谓的“连续创业者”来说，他们通过创建企业、卖掉它们在创办新的企业来满足创造的需求。 |
| 服务奉献型 SV | 希望得到认可和支持，不管是来自他们的同级还是来自他们的上司，他们希望感受到自己的价值观很好地被较高管理层理解和支持。他们更多地以这些价值观为导向，而不是他们实际的才能或涉及的能力方面。 |
| 纯粹挑战型 CH | 如何激励与发展他们是一个非常复杂的管理问题，他们一方面有强烈的自我发展动机，对带给他们挑战机会的雇主非常忠诚；但同时，他们意志坚定，可能给其他不同价值观的同事制造麻烦。对他而言，职业只是用来实践自己技能的竞赛场，如果没有这样的机会，他就会受到挫折，并给自己和他人带来麻烦。 |
| 生活方式型 LS | 许多人不喜欢跨地域工作被看作是追求稳定的表现、实际上。他们不是为了追求稳定，而是期望整合个人的、家庭的和职业的需要。 |